給企業經營者的一封建言：請重新面對「不用新人」的代價
給企業經營者的一封建言：請重新面對「不用新人」的代價
Brown 2026-03-21 Saturday
Brown 2026-03-21 Saturday
人才不是被市場「找到」，而是被企業「培養」出來的。
近年來，Z世代大學畢業生在求職市場上普遍面臨困境，企業常以「缺乏經驗」為由拒絕錄用。然而，這個現象若只歸因於年輕人準備不足，恐怕忽略了更深層的結構問題。
問題的本質，不在於年輕人是否優秀，而在於企業是否仍願意承擔「培養人才」的責任。
當前多數企業的人力策略，已明顯偏向「即戰力導向」——希望新人一到位即可產出績效。然而，這樣的用人邏輯，短期看似降低成本，長期卻將帶來三項隱性代價：
第一，人才斷層。當企業不再培養新人，中階與高階人才將無法自然銜接，最終反而提高用人成本。
第二，組織僵化。缺乏新血與新思維，企業將逐漸失去調整與創新的能力。
第三，社會成本外溢。大量受過高等教育的青年無法進入適配職位，形成人才錯置，這不僅是個人問題，更是整體經濟效率的損失。
值得注意的是，這並非單一企業或人資部門的問題，而是整體制度出現「斷裂」：教育體系、企業需求與人才培育之間，缺乏有效銜接。
相較之下，部分國家的企業長期投入內部培訓與學徒制度，使年輕人能在工作中完成從「知識」到「能力」的轉化。這並非文化差異，而是企業是否選擇承擔長期投資的問題。
在人工智慧與自動化快速取代基礎工作的時代，企業更不應 simply 減少用人，而應重新設計工作——讓科技處理重複性任務，讓新人從事判斷、溝通與學習型工作，逐步累積價值。
因此，我提出以下幾點具體建議，供企業經營者參考：
一、建立「新人培育責任制」
各部門每年應有一定比例錄用無經驗人才，並將「培養新人」納入主管績效評估。
二、推動長期實習與學徒制度
與大專院校合作，讓學生在學期間即進入企業，縮短學用落差。
三、設立內部培訓機制
將新人訓練制度化，而非臨時性或個別主管負擔。
四、重構職務內容
將被自動化取代的基礎工作轉化為「學習型入門職位」，而非直接消除。
五、調整招募標準
從「是否已具備能力」，轉為「是否具備學習與成長潛力」。
企業若完全放棄培養新人，最終將發現—市場上不再有可用之人。
人才不是被市場「找到」，而是被企業「培養」出來的。
當企業願意重新投資於人，年輕人自然會成為資產，而非負擔。
這不僅關乎企業的未來，更關乎整體社會的長期穩定與競爭力。
