生活共生 Taiwan Mutualism: 人才培養斷層與企業永續經營

人才培養斷層與企業永續經營—給台灣企業的一份白皮書
作者：曾柏郎（Brown Tseng）2026-03-22 Sunday

一、前言

當前台灣企業普遍面臨一個被低估但日益嚴重的問題：人才斷層。
企業在招募過程中，普遍偏好「即戰力」，而對於缺乏經驗的年輕人採取保守甚至排斥的態度。表面上，這似乎是理性的人力配置；但從長期來看，卻可能動搖企業持續經營的根基。
本文旨在指出問題本質，並提出可行之實施方案，供企業經營者參考。

二、問題本質：人才市場的結構性失衡

（一）即戰力導向的普遍化
企業傾向聘用可立即產出績效的人才，導致無經驗者難以進入職場。
（二）人才培養責任的弱化
企業逐漸將培養責任外部化，期待學校或市場直接提供成熟人才。
（三）初階職位的消失
自動化與數位化取代大量入門工作，使新人失去學習與累積經驗的機會。
（四）教育與產業的斷裂
學校教育與企業需求之間缺乏有效銜接機制，形成結構性落差。

三、長期風險：企業將面臨的三大代價

（一）人才斷層擴大
中階與高階人才來源不足，管理與技術傳承出現空缺。
（二）組織僵化
缺乏新血與新思維，企業對環境變化的適應能力下降。
（三）用人成本上升
過度依賴市場挖角，導致薪資與招募成本持續攀升。

四、核心觀念轉變

企業必須重新認知：
人才不是被市場「找到」，而是被企業「培養」出來的。
進一步而言：
企業的競爭力，不在於是否曾擁有人才，而在於是否具備持續培養人才的能力。

五、實施方案（企業可落地）

（一）建立新人培育責任制
各部門應有固定比例錄用無經驗人才，並將培養成果納入主管績效評估。
（二）推動企業學徒制度
與大專院校合作，建立長期實習與半工半讀機制，使學生於畢業前即具備實務能力。
（三）制度化內部培訓
建立分階段訓練體系，使新人能於12至18個月內成長為可獨立作業人員。
（四）重構職務設計
在自動化趨勢下，重新設計入門職位，使其具備學習與成長功能，而非單純被取代。
（五）調整招募標準
由「經驗導向」轉為「潛力導向」，重視學習能力與人格特質。